下班后“微信办公”算加班吗？法院判了
非工作时间
“微信办公”算不算加班
法院作出判决
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因加班问题
双方发生劳动争议
李小美（化名）于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同至2022年3月31日，其中约定李小美执行不定时工时制度。
后因加班问题，双方发生劳动争议。
李小美提交《假期社群官方账号值班表》、微信聊天记录、钉钉打卡记录，称其经常在下班后或假期，使用社交软件与客户及员工沟通，公司应向其支付加班费。
公司认为，李小美在休息日值班时，主要负责在客户群中回答客户偶尔提出的问题，并非加班。
一审法院：
约定不定时工作制，公司不必支付加班费
李小美申请劳动仲裁，请求公司支付500多小时的加班费，共计20.32万元。劳动仲裁委不支持其请求。
李小美不服裁决，诉至法院，要求判决公司支付其延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费等合计40万元。
一审法院审理认为，由于李小美与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，法院不支持其主张休息日及延时加班费的请求。
关于法定节假日加班争议，一审法院审理认为：
李小美仅提交了《假期社群官方账号值班表》，但主张加班的大部分日期并非法定节假日，且不能证明值班时的具体工作内容、工作时长，因此法院不支持其主张法定节假日加班费的请求。
最终，一审判决驳回李小美的全部诉讼请求。李小美不服，提起上诉。
二审法院：
微信工作超出简单沟通范畴属于加班
二审法院审理认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。
本案中，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未获得不定时工作制审批。
根据李小美提供的微信记录、《假期社群官方账号值班表》等证据分析，公司存在工作日下班时间及休息日安排其工作的情形。
二审法院认为：
随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交软件开展工作等情况并不鲜见。
对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作而否定加班，应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。
如果劳动者在非工作时间使用社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出实质性劳动内容，或者使用社交软件工作具有周期性和固定性，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。
本案中，虽然公司称李小美休息日值班仅仅负责在客户群中回复问题，并非加班，但根据聊天记录及工作职责可知，李小美利用社交软件工作已经超出简单沟通范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明其工作内容具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。
同时，二审法院认为，劳动者在加班时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长有失公平，应当酌定公司支付的加班费数额。
最终，二审法院判决公司支付李小美加班费3万元。
即时通讯技术的发展
是让沟通变得更方便了
但也让工作与生活的边界
变得更模糊了
此案例中的李小美
便是遇上了数字时代的“隐形加班”
什么是“隐形加班”
就是在休息时间，为了完成工作任务，须随时随地在家加班。这种加班，将工作时间与私人时间完全混在一起，又不能享受加班费，像这种超时加班非常隐蔽，甚至很多职场人都没意识到自己在超时加班，不知不觉自己“被加班”了。
实际上，“隐形加班”现象并非新问题。在数字时代的背景下，新的“隐形加班”现象正在不断蔓延。
青年时评
划清工作和生活的“边界”
拒绝“隐形加班
青年报·青春上海评论员 陈嘉音
一度冲到热搜第一的“下班微信办公”案出了结果。二审法院支持下班后微信办公构成加班，并要求企业支付加班费。在这场与企业的博弈中，一直处于弱势的“打工人”终于在法律的保护下扳回一局，虽然赔偿金额不高，但已经算是可以构成范例的维权成果。
身处数字时代，这是一个与我们所有劳动者息息相关的案件。微信、钉钉、飞书……在当下，谁能做到下班立马切断和工作的联系呢？我们用软件开会、布置任务、交流工作进度，就连下班和周末也不例外。随着即时通讯技术的发展，沟通变得更方便了，但也让工作与生活的边界，变得更模糊了。一份《职场人加班现状调查报告2022》显示，近六成受访职场人表示自身处于“灵活机动加班”机制中，工作时间与私人时间并不分明。数据还显示，84.7%的人在下班后，仍会关注工作相关信息。这样的数据，一定程度上反映了“隐形加班”已成客观事实。
工作模式更新了，对劳动者的保护理应要“更进一步”。遇上了数字时代的隐形加班，从一审的“不证明值班时的具体工作内容、工作时长”，到二审“明确了微信工作超出简单沟通范畴属于加班”的结果变化，正体现了对劳动者的保护需要进一步建章立制，对此进行更加严格的区分和监督。
加班变“隐形”，法律和监督不能“隐形”。工会组织应该对企业进行严格监管，若是企业不服从管理，则应由相关的部门督促整改。企业也应尊重劳动者权益，优化工作流程，提升工作效率，尽量避免休息时间，安排工作任务。此外，还应该更多从人情、人性出发，去关注每一位劳动者的身心健康。
2022年1月，在世界卫生组织更新的官方诊断手册中，职业倦怠被纳入《国际疾病分类》第11次修订本。职业倦怠被定义为：“长期暴露于工作场所压力，且未能成功管理，所造成的一种综合征”。如何在高压社会中全面保护劳动者，寻求“最大公约数”，是这个时代的命题。
呵护劳动者的身心健康非一朝一夕之事，需要社会各方携手，最大限度地把劳动者从过度的职场压力中解脱出来。同时，劳动者自己也要提升维权意识，通过各种渠道纾解压力，保护自己的合法权益和劳动尊严，不让“隐形加班”透支自己的权利与健康，方能快乐、健康地工作生活，享受人生。
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来源：中国普法、广东省总工会、劳动法研究、劳动法库、青春北京、青春浙江、北京日报
部分来源：青年报·青春上海评论员 陈嘉音
见习编辑：蒸鱼校审：林桂人终审：扬清点亮下排所有图标
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